人員削減の実施で注意すべきポイント

人員削減とは企業が経営を継続していく上で
どうしても行わなくてはならないという場面で実行される
解雇の形を言いますが、これは労働者自らが志願して行う
退職とは全く意味が異なり、安易に人員削減を
実行することは難しいとされています。
では会社の都合で一方的に人員削減を行うことは
どのようなケースで認められるのでしょうか。
まず人員削減は労働者にとって不利益を与えかねないという
点から、強行的な手段で実行することはできません。
そのため、人員削減がなぜ現在必要なのかという明確な理由、
経営再建でなぜ人員削減を選択する必要があるのか、
解雇する従業員の選定に問題はないのか、
解雇に至るまでの経過、といった具合に4つの要素が
合わさって初めて人員削減を実行することができるのです。

経営再建において人員削減というのは言わば最後の手段とも
言える方法です。
つまり、企業の存続のために安易に人員削減を行うことは
法的にも認められないということなのです。
しかし人員削減でしか経営再建を実行することは難しいという
状態、そしてそこに至るまでの経過を証明することができれば
人員削減に乗り出すことも不可能ではありません。

人員削減は企業全体の経営を立て直すための
1つの要素ではありますが、これを選択する前に
何らかの手段をとって経営状態を立て直す努力を
していたのか、という点も非常に重視されます。
つまり経営が行き詰ったらすぐにでも人員削減を行う
のではなく、そこにたどり着くまでの経過や手段、
そして経営努力といった点も重視されてしまうので、
人員削減以外にも例えば無駄なコストカットや昇給を
一定期間停止する、時間外労働は一切禁止する、
役員の報酬を一部カットするといった方法も選択して
経営状態を立て直していく必要性があると言えるでしょう。
その上で人員削減を実行するべきか判断していきましょう。